Bei den aktuellen Zahlen läuft es jedem Arbeitnehmer kalt über den Rücken. Die Corona-Krise hat binnen vier Wochen 22 Millionen Amerikanern den Job gekostet. Die Arbeitslosenquote in den USA hat sich quasi verdreifacht. Auch in der Schweiz ein überraschend sprunghafter Anstieg Mitte März, mit dem Ausruf der ausserordentlichen Lage. Anfang April zeigen sich auf dem Arbeits­markt drastische Folgen. Im Baselbiet stieg die Anzahl Arbeits­loser im Vergleich zum Vor­monat gar um 14,4 Prozent an. Ein beängstigendes Szenario wird gezeichnet. Noch rechnet man wegen der Kurzarbeit mit einem Verzögerungseffekt. Rund ein Drittel der Erwerbstätigen ist von Kurzarbeit betroffen.

Ich versuche mir vorzustellen, was diese Veränderungen auf dem Stellenmarkt für Fachspezialisten und Führungskräfte aus den High Tech Branchen Pharma, ICT und Technik bedeutet. Sind diese vielleicht gar nicht betroffen? Industriebetriebe seien nicht so stark tangiert wie Event-, Gastro- und Tourismusbranche heisst es. Die Zeitungen sprechen jedoch von einer globalen Krise, alle europäischen Nachbarländer, USA und Asien sind gleichzeitig betroffen. Chinas Bruttoinlandsprodukt im ersten Quartal sank gegenüber dem Vorjahreszeitraum um 6,8 Prozent! Das sind auch viele Industriebetriebe aus Pharma, Chemie, ICT und Technik.

Werden diese eifrig umworbenen Spezialisten nun selbst auf Stellensuche gehen müssen? Ich denke an die Führungskräfte, die seit Jahren keinen Lebenslauf mehr schreiben mussten und keine Bewerbung versenden, weil sie von uns Headhuntern angefragt werden für den nächsten Karriereschritt. Zeit, mit dieser Zielgruppe jetzt unser Know-How zu teilen:

Unser Search & Selection Ansatz beinhaltet die klassischen 4 Phasen:

• Briefing: Welche Aufgaben sind zu bewältigen, welche Projekte stehen an, welche Ziele gilt es in den kommenden 1-3 Jahren zu erreichen?
• Profiling: Welche technischen und persönlichen Fähigkeiten müssen vorhanden sein. Was gilt als „must“ Kriterium, was als „kann“ oder „nice to have“? Wir definieren die Mindestanforderungen bis und mit dem Spielraum zum absoluten Wunschkandidaten.
• Sourcing: Wo finden wir solche Kandidaten, welche Branchen, Industrien, Regionen und Abteilungen könnten in Frage kommen. Neben dem klassischen, zielfimenorientierten Profiling haben wir uns auch auf kompetenzbasiertes Profiling und Talent Mining spezialisiert.
• Selektion: Nur wenn der potentielle Kandidatenpool gross genug ist, können wir mit Selektion starten. Must und can werden abgewogen, Varianten durchgespielt, Bewertungskriterien verhandelt.

Drehen Sie den Spiess mit uns zusammen um! Gehen Sie mit diesen strukturierten Werkzeugen eines Headhunters und Personalvermittlers Ihre Stellensuche an. Sie machen Search& Selection für Ihren nächsten Job.

• Briefing: Welche Aufgaben kann ich bewältigen, was habe ich schon erfolgreich zu Ende gebracht, welche Projekte sind mir besonders gelungen, an was habe ich besonders Spass, was ist mein USP. Denken Sie daran: Sie suchen keinen Titel und keine Stellung sondern Aufgaben und Arbeit, die Spass machen.
• Profiling: Sie legen Ihren Kreis aus: Hier gilt es, die „must“ Kriterien zu definieren, keine Wunschlisten! Welche Verantwortungen muss die Stelle im Minimum beinhalten, was ist meine unterste Lohngrenze, welche Reisetätigkeit erachte ich als zumutbar, welche Pendelstrecke ist machbar, kann ich umziehen etc. Denken Sie auch über „can“ und „nice to have“ nach. Das macht sich bei der Bewertung der Optionen im letzten Schritt bezahlt.
• Sourcing! Achtung, jetzt kommt die Knochenarbeit oder besser die Brain-Arbeit: Wie kommen Sie zu den potentiellen Möglichkeiten, die für Sie in Frage kommen könnten?

Antwort: „Internet“, Ja aber….: Verwenden Sie künstliche Intelligenz und Matching Tools auch intelligent.

A) Legen Sie sich Suchmasken auf den entsprechenden Portalen an. Hier müssen Sie wie ein Jagdhund vorgehen: Probieren Sie verschiedene Suchmasken mit Ihren Begriffen und Stichworten. Ein iterativer Prozess im Rundlauf, Kreis um Kreis abzugehen, durchgehen, anhalten, agil korrigieren, nochmals Kreise ziehen. Wieviele Treffer bekommen Sie, sind die Treffer gut genug, ist die Suchmaske zu eng, zu weit, zu wenig spezifisch.
Sie haben irgendwann ein Raster, welches zufriedenstellende Resultate liefert. Besser noch, verschiedene Raster für verschiedene Möglichkeiten, in die sich Ihre Berufstätigkeit entwickeln kann.

B) Machen Sie sich sichtbar: online und offline. Optimieren Sie Ihre Online-Präsenz und Ihren Lebenslauf, sodass diese mit den Suchmasken grösstmögliche Schnittmengen aufweisen. Es könnte sein, dass sich nun verschiedene Lebensläufe je nach angestrebtem Ziel ergeben. Ein gutes Zeichen! Jede Branche und sogar jede Firma hat ihre Sprache, hinter der sich Stellenprofile, Tätigkeiten und Positionen verbergen. Studieren Sie die Begriffe, Schlagworte und den Jargon aus der Welt, in die Sie hinein möchten. Passen Sie das Vokabular in Ihrem Lebenslauf und Online-Profil entsprechend an.

C) Go for a test-run: Testen Sie Ihre Passform: machen Sie die Probe aufs Exempel: Werden Ihnen von den Portalen und Online-Tools die Stellen vorgeschlagen, die vorher in Ihrer Suchmaske waren? Wenn es weit daneben liegt, müssen Sie von vorne anfangen.

D) Lassen Sie Versuchsballone steigen und starten Sie mit einzelnen Bewerbungen. Auch wenn noch keine perfekte Lösung vorliegt. Machen Sie es in kleinen, agilen Schritten. Testen Sie Ihre Zwischenergebnisse am Markt. Wichtig erscheint uns, dass Sie Resonanz generieren können. Daraus ergeben sich die individuellen Korrekturmöglichkeiten.

• Selektion: Nach der Pflicht kommen Sie zur Kür. Nur wenn Sie eine gewisse Zahl von potentiellen Stellenmöglichkeiten akquirieren konnten, können Sie mit der Selektion starten und Ihre Randbedingungen optimieren. Must und can werden abgewogen, Varianten durchgespielt, Bewertungskriterien verhandelt.